Este tema propõe um debate interdisciplinar sobre as complexas interações entre Trabalho, Organizações e Subjetividade, a partir de uma ótica não funcionalista, destacando abordagens ontológicas, epistemológicas, teóricas e metodológicas não pautadas pelo gerencialismo.

Nessa perspectiva, o trabalho é estruturante na construção da identidade e na saúde biopsicossocial de trabalhadores(as), sendo também campo de relações sociais em que práticas e discursos organizacionais moldam e são moldados por dinâmicas econômicas, ideológicas e institucionais. As organizações refletem essas interações tanto nas experiências subjetivas dos indivíduos quanto em processos macrossociais, exigindo uma compreensão mais profunda das intersecções possíveis na tríade Trabalho-Organizações-Subjetividade.

Para tal, são acolhidos trabalhos teóricos e empíricos que abordem, de maneira ampla e crítica, os eixos articuladores a seguir, sem se restringir exclusivamente a eles:

1. A Polissemia do Trabalho, seus Sentidos e Significados – O trabalho, em suas múltiplas dimensões, vai além de uma ocupação, constituindo identidades e laços sociais. Incentivam-se pesquisas que entendam o trabalho como uma arena complexa em que prazer, sofrimento, identidade e poder se entrelaçam, refletindo tensões da vida moderna e possibilidades de transformação social e pessoal.


2. As Clínicas do Trabalho, Subjetividade e as Organizações – A partir das abordagens das Clínicas do Trabalho confronta-se a racionalidade técnica-instrumental e as injunções paradoxais, propondo alternativas individuais, coletivas, organizacionais além de políticas que promovam mudanças nas práticas organizacionais e de emancipação do(a) trabalhador(a). Para além dessa lente, encoraja-se o aprofundamento de análise das subjetividades coproduzidas nas e pelas experiências diárias de cada trabalhador(a).


3. Saúde e Adoecimento no Trabalho – As violências relacionadas ao trabalho, visíveis ou não, impactam indivíduos, organizações e sociedade, evidenciando a necessidade de investigações que denunciem temas como: exploração, precarização, discriminação, assédio moral e sexual, suicídio, acidentes e adoecimentos. Essas podem ser formas extremas de dano existencial, refletindo as dinâmicas de poder desiguais dentro das organizações.

Este grupo de trabalho se dedicará a analisar como as organizações enfrentam desafios sociais em contextos diversificados, enfocando a interação dinâmica entre a sociedade, gestores e trabalhadores. Entende-se como pertinente explorar como as corporações respondem e se adaptam às crescentes demandas sociais e desenvolvem práticas que alinham as expectativas da sociedade com os objetivos estratégicos corporativos, sem perder de vista as ODS (Objetivos de Desenvolvimento Sustentável) da ONU. Utilizando a abordagem de ESG (Ambiental, Social e Governança), o grupo de trabalho dará especial atenção aos direitos humanos e às relações de trabalho, investigando como as empresas promovem ambientes de trabalho éticos, inclusivos e sustentáveis. O estudo buscará compreender os mecanismos através dos quais as políticas de gestão de pessoas são influenciadas por, e atuam em resposta a, pressões externas e internas em prol da sustentabilidade corporativa e do respeito aos direitos humanos.

As áreas de investigação incluirão: Organização e Sociedade

• Supply Chain e Direitos Humanos


• Pressões Sociais para Responsabilidade Corporativa


• Mudanças e Retrocessos Institucionais


• Gestão de Riscos e Sustentabilidade

Gerencial

• Ações Gerenciais para Questões Sociais


• Criação de Metas e Acompanhamento de ESG


• Integração de ESG nas Relações de Trabalho

Pessoas

• Percepções de Hipocrisia e Engajamento dos Trabalhadores


• Trabalhadores Marginalizados e Inclusão


• Assédio Moral e Sexual


• Engajamento de Gestores e Trabalhadores

O tema “Comportamento Organizacional” tem por objetivo ser um espaço inclusivo de discussão para pesquisadores(as) que estudam o comportamento individual e de grupo no contexto organizacional nas mais variadas perspectivas epistemológicas, teóricas e metodológicas. O tema se concentra primordialmente na investigação dos elementos associados a comportamentos e resultados dentro e entre os níveis de análise individual, interpessoal, de grupo e organizacional. Está, portanto, aberto a tópicos tradicionais da área, como por exemplo:

• Elementos individuais, como aprendizagem, emoções, atitudes, percepções, motivação, satisfação, valores, comprometimento, personalidade;


• Elementos interpessoais, como confiança, justiça, poder, política e negociação;


• Elementos de grupo/equipe, como diversidade, desenvolvimento, cooperação e conflito;


• Elementos organizacionais, como design de trabalho, feedback, comunicação, socialização, clima, cultura e mudanças;


• Influência de todos os elementos mencionados em resultados individuais, interpessoais, de grupo e organizacionais, como desempenho, criatividade, comportamentos de cidadania, absenteísmo, rotatividade, comportamentos desviantes e comportamento ético

Além desses tópicos bem estabelecidos, o tema recebe e quer encorajar submissões para tópicos emergentes em comportamento organizacional, como o impacto da inteligência artificial para o comportamento organizacional; people analytics; bem-estar dos trabalhadores; novos arranjos de trabalho; virtualidade e seus impactos para os trabalhadores; entre outros. Trabalhos que se enquadrem no domínio do Comportamento Organizacional e não são abrangidos pelos vários outros temas da divisão de GPR são bem-vindos nesse tema.

Nas últimas três décadas, especialmente desde os anos 2000, o campo da pesquisa científica em Liderança tem apresentado um crescimento expressivo, com avanços significativos tanto em teorias quanto em práticas. Tradicionalmente, liderar envolvia a capacidade de direcionar, alinhar e mobilizar pessoas. No entanto, o fenômeno da liderança vem sendo cada vez mais reconhecido como multifacetado e adaptativo, especialmente em contextos de grandes desafios e transformações sociais, organizacionais e ambientais. A partir da virada do século, abordagens mais dinâmicas, relacionais e distribuídas emergiram, deslocando o foco exclusivo da figura do líder para uma compreensão mais ampla da liderança como um fenômeno coletivo, horizontal e interdependente. Hoje, reconhece-se a importância de diferentes loci de liderança, bem como a relevância das interações entre liderança, poder e contextos culturais, organizacionais e digitais. Dada a crescente complexidade dos cenários globais, é imperativo que a pesquisa em Liderança acompanhe essas transformações e ofereça novas lentes teóricas e metodológicas para compreender seu impacto em diferentes esferas – societal, organizacional e individual. Nesse contexto, o tema “Liderança: Teoria, Prática e Desenvolvimento” busca fomentar um espaço de debate robusto e plural, aberto tanto às abordagens consolidadas quanto às perspectivas críticas e emergentes. Incentivamos a exploração de novas fronteiras de pesquisa teórica e empírica, com ênfase nos desafios contemporâneos e futuros. Além disso, o tema acolhe perspectivas interdisciplinares que integrem conceitos da psicologia, psicanálise, sociologia, filosofia, economia e outras áreas afins, que dialoguem com a complexidade da liderança nos contextos contemporâneos. Contribuições metodológicas que explorem novas formas de investigação, como métodos digitais, simulações e análise de redes, são especialmente bem-vindas.

A força de trabalho global está envelhecendo a uma taxa sem precedentes. No Brasil, o último censo revelou uma redução da proporção da população jovem, enquanto a população com mais de 65 anos está crescendo. Ao mesmo tempo, trabalhadores considerados mais velhos, ainda que não idosos, enfrentam preconceitos e discriminação no ambiente de trabalho. O envelhecimento, entendido como um processo heterogêneo, envolve experiências individuais que atravessam outras dimensões identitárias, como: classe, gênero, orientação sexual e raça.

No contexto organizacional, empregadores precisam cada vez mais acomodar diversas gerações, o que traz tanto novos desafios e tensões quanto oportunidades de colaboração intergeracional. Assim, compreender as diferentes necessidades, expectativas e motivações das várias gerações é uma questão urgente para promover uma convivência intergeracional saudável. Neste sentido, as dificuldades vivenciadas por jovens para a inclusão no mercado de trabalho, bem como as barreiras enfrentadas por trabalhadores maduros, evidenciam a necessidade de estratégias que favoreçam sua integração e desenvolvimento mútuo.

Com a transformação digital, o uso e a aceitação de novas tecnologias representam tanto desafios quanto oportunidades para a adaptação dos trabalhadores mais velhos às novas formas de trabalho, frequentemente estereotipados como resistentes à mudança. Além disso, a preparação e a transição para a aposentadoria são etapas críticas, exigindo planejamento e suporte adequados para garantir uma adaptação bem-sucedida e a continuidade das atividades laborais.

Espera-se que o tema proposto promova reflexões contemporâneas relevantes sob diferentes perspectivas ontológicas, epistemológicas e metodológicas, contribuindo para o avanço do conhecimento no campo.

Nesse sentido, sugerimos alguns temas para enriquecer o debate:

• Convivência de múltiplas gerações nas organizações;


• Juventude e in(ex)clusão no ambiente de trabalho;


• Envelhecimento, etarismo e desafios profissionais;


• Interseccionalidade e envelhecimento: classe, gênero, orientação sexual e raça;


• Tecnologias, trabalho e envelhecimento;


• Carreira: aspectos geracionais, longevidade, desafios e perspectivas;


• Preparação e transição para a aposentadoria.

Entendemos que os estudos sobre diversidade no ambiente de trabalho, em diálogo com a sociedade, devem iniciar um movimento de de(s)colonização do discurso das identidades (sociais) e das políticas e práticas de diversidade instrumentais adotadas pelas organizações. Para tal, é preciso que tomemos consciência da onipresença de um "sistema manipulador" de injustiças sociais e culturais, economicamente determinadas (Reich, 2020) e colonialmente estruturadas.

Assim, o objetivo deste tema é promover o debate sobre todas as formas de desigualdades, a partir do reconhecimento e análise das manifestações do colonialismo, da colonialidade, do capitalismo e do heteropatriarcado nas relações de trabalho, nas políticas e práticas organizacionais – públicas, privadas ou de terceiro setor – no que diz respeito às diferenças e à diversidade.

Neste tema, aceitamos trabalhos empíricos, teóricos e tecnológicos que partam de qualquer premissa ontológica e se valham de qualquer escolha epistemológica, visto que identidades diversas nas esferas organizacionais representam desafios para a gestão e podem levar a opressões e/ou exclusões baseadas em gênero, raça, etnia, cor da pele, cultura, religião, idade, estética, corporeidades, neurodiversidades (físicas, mentais, sensoriais, psicossociais, intelectuais), orientações afetivo-sexuais, país ou região de origem, classe social, situação organizacional e outros marcadores.

Experiências de exclusão muitas vezes se manifestam em atos simbólicos ou explícitos de marginalização ou violência que perpetuam um ciclo de privação de direitos, cerceamento de oportunidades, assédio, muitas vezes negligenciados pela Gestão de Pessoas. Ao mesmo tempo, tais experiências suscitam na organização o surgimento de movimentos sociais baseados na(s) identidade(s), que exigem reconhecimento oficial e reparação. Embora cada uma das identidades reflita a sua própria história de lutas e mobilizações, elas se interseccionam e compartilham interesses de emancipação coletiva, além de conter potencial para alianças transversais em um movimento contra hegemônico generalizado.

O setor de Recursos Humanos (RH) nas organizações é tradicionalmente dividido em subsistemas como Provisão (recrutamento e seleção), Aplicação (alocação de funcionários), Manutenção (benefícios e satisfação), Desenvolvimento (treinamento e crescimento) e Monitoração (desempenho). Porém, críticos apontam que o RH atua como uma extensão do capitalismo, perpetuando desigualdades e exclusões tanto dentro quanto fora das organizações. Essas práticas, muitas vezes vistas como neutras ou benéficas para os funcionários, podem estar reforçando um sistema que prioriza o lucro em detrimento da dignidade humana. Há uma crescente necessidade de debater como as políticas organizacionais afetam as relações de trabalho globalmente. Por exemplo, certificações como “Great Place to Work” normalizam relações assimétricas em diferentes contextos. Além disso, o resgate da história dos movimentos sindicais é vital para entender formas de resistência ao avanço do capitalismo. Em tempos de home office, surgem novas associações de trabalhadores, enquanto movimentos tradicionais, como os de funcionários da Amazon e Walmart nos EUA, e professores universitários na Inglaterra, demonstram que a capacidade de organização e resistência dos trabalhadores permanece forte.

São bem-vindos trabalhos de natureza empírica e teórica, que utilizem diferentes perspectivas onto-epistemólogicas e metodológicas. Entre os temas de interesse, que não se limitam a estes, destacam-se:

- Relações de trabalho e capitalismo

- História dos movimentos de defesa dos trabalhadores e de associações sindicais

- Análise crítica dos subsistemas de Recursos Humanos

- Recursos Humanos, trabalho e desigualdade social

- Novas abordagens metodológicas em gestão de pessoas e relações de trabalho

- Inclusão de minorias no mercado de trabalho

- Crítica à gestão da diversidade

- Racismo algorítmico e as práticas de Recursos Humanos

Falar sobre igualdade de gênero e justiça social é fundamental, especialmente quando relacionado à gestão de pessoas e às relações de trabalho. No contexto organizacional, a crescente conscientização sobre as desigualdades estruturais, a violência de gênero e a invisibilidade de grupos marginalizados reforça a importância de revisitar as práticas de gestão de pessoas, integrando debates feministas e interseccionais para criar ambientes de trabalho mais justos e inclusivos.

O feminismo desempenhou um papel crucial na luta por direitos das mulheres e de minorias de gênero, especialmente no mercado de trabalho. No entanto, o movimento evoluiu ao longo do tempo, ampliando suas pautas para incluir questões de interseccionalidade — ou seja, a consideração não apenas do gênero, mas também de outros marcadores sociais, como raça, classe e orientação sexual, que impactam as experiências e oportunidades no ambiente de trabalho. Para a gestão de pessoas, essa abordagem amplia a capacidade de compreender como diferentes formas de opressão afetam as pessoas e exige soluções que atendam a essas necessidades.

As lutas feministas contemporâneas não se limitam mais a questões políticas e econômicas; elas também abrangem temas como violência de gênero no local de trabalho, a necessidade de maior representatividade de mulheres e grupos minorizados em cargos de liderança, a promoção de uma educação organizacional inclusiva, e a desconstrução de papéis tradicionais que perpetuam desigualdades de gênero.

Refletir sobre gênero e feminismo na gestão de pessoas é essencial para promover uma cultura organizacional inclusiva e justa. Isso inclui não apenas a criação de políticas e promoção das mudanças culturais, mas também a implementação de práticas que garantam a equidade de oportunidades, independentemente de suas identidades e experiências. Assim, a gestão de pessoas pode ser um agente transformador na construção de ambientes de trabalho que reflitam os valores de justiça social e igualdade.

Com a globalização, as mobilidades acadêmicas e a internacionalização dos programas de pesquisa têm sido incentivadas. Para alguns autores, o foco não deve mais ser evitar o brain drain, mas sim promover o brain circulation (CARNEIRO et al., 2022; Murphy e Pacher, 2022; Khan e Oghenetega, 2021), um fluxo em que esses profissionais qualificados contribuem tanto para o país de origem quanto para o de destino, formando redes de pesquisa que transcendem fronteiras geográficas.

Para o pesquisador, a oportunidade de vivenciar uma experiência internacional é fundamental para o desenvolvimento de sua carreira, mas essa experiência também envolve desafios significativos. Trabalhos anteriores, como os de Malheiros e Padilla (2014), França e Oliveira (2021) e Tonelli, Oltramari e Casaca (2021), têm mostrado que a inserção laboral dos imigrantes apresenta diversas facetas, especialmente quando se considera as barreiras de inserção laboral e as marcas da colonialidade predominantes entre ex-colônias (Oltramari, Rainho e Oliveira, 2022).

A proposta ora encaminhada dá continuidade e busca consolidar estudos que problematizem especificamente a diáspora científica, os trabalhadores do conhecimento, empreendedores étnicos angolanos, cabo-verdianos, moçambicanos, brasileiros nesses países e que nesse momento tenham a produção de textos robustos para o debate acadêmico, ora espacialmente alocado no ENANPAD. Adicionalmente, esse grupo de trabalho/área temática visa promover estudos que tenham em seu cerne conhecer e analisar as transformações nos processos migratórios internacionais, contemplando os movimentos dos trabalhadores do conhecimento e da diáspora científica brasileira dos diversos países da CPLP, de modo a auxiliar na promoção e disseminação de estudos sobre o tema e integrar os pesquisadores de mestrado, doutorado e pós-doutorado.

Palavras-chave: migração internacional; diáspora científica; trabalhadores do conhecimento; países de língua portuguesa; mobilidade humana; trabalho.

Serão acolhidos os trabalhos teóricos e empíricos que versem sobre as seguintes temáticas:

- Diáspora Científicas;

- Trabalhadores do conhecimento em trânsito;

- Mobilidade humana;

- Migração internacional entre países da CPLP;

- Emigração Brasileira;

- Barreiras na mobilidade;

- Gênero e Migração;

- Carreiras e migração internacional;

- Saúde mental, migração e colonialidades;

No contexto contemporâneo de maior movimentação internacional, no qual se verifica maior mobilidade de profissionais, a gestão internacional de recursos humanos se mostra presente. As práticas de gestão de pessoas têm três eixos: orientadas ao desempenho, orientadas ao bem-estar e a práticas verdes. Essas práticas são influenciadas por aspectos supra-organizacionais como as políticas locais, cultura, fusões, aquisições etc. Como tal, elas apresentam impactos no indivíduo, na liderança, na área de gestão de pessoas e nas organizações. Como exemplos não exaustivos, podemos pensar na necessidade de critérios para a escolha de quem será enviado ao exterior a fim de suprir demandas de transferência de conhecimento; como a família de um expatriado deve participar do processo de transferência internacional; entre outras. Esses são apenas alguns dos desafios com os quais a área de recursos humanos se depara em processos de internacionalização e transferência de profissionais. Assim, são sugeridos os seguintes temas: 

• Tendências e desafios da área de gestão internacional de recursos humanos;


• Práticas organizacionais que contribuem para a adaptação intercultural;


• Processos de aculturação dos expatriados e suas famílias; 


• Práticas e suporte organizacional à repatriação;


• O contexto legal, político, econômico, social e cultural, em diferentes países, e a influência na gestão internacional de recursos humanos;


• Cultura Organizacional e práticas de gestão internacional de recursos humanos em diferentes países e setores;


• Fusões, Aquisições, Internacionalização e Gestão de Recursos Humanos;


• Processos organizacionais e a global mobility;


• Políticas e práticas de gestão de recursos humanos voltadas à internacionalização;


• Expatriação e repatriação de executivos, profissionais técnicos e operacionais;


• Alinhamento internacional em Gestão de Pessoas;


• A gestão da diversidade em empresas multinacionais;


• Estilos e práticas de lideranças orientados à internacionalização;


• Formação e desenvolvimento de lideranças globais;


• A carreira internacional e seus múltiplos desafios;


• Soft e hard skills em profissionais com carreira internacional;


• Inteligência Cultural e Global Mindset.

Propomos discutir a(s) (i)mobilidade(s) relativas ao trabalho vivenciadas por pessoas e organizações na contemporaneidade. Vivemos na era das mobilidades (CRESSWELL, 2024; HAAS; CASTLES; MILLER, 2020), embora estruturas e contextos produzam estratificações e atributos limitem/expandam os movimentos. Ainda que pessoas e organizações vivenciem a mobilidade internacional, cruzando fronteiras para negócios, de modo voluntário e intencional, a existência de disputas de poder, crises econômicas e climáticas impele pessoas a deslocamentos geográficos forçados (BURNETT et al., 2021). 

Mudanças climáticas e degradação ambiental estão cada vez mais presentes globalmente, na migração e deslocamento, novos termos e discursos surgem para descrever as migrações decorrentes de alterações ambientais nos territórios (UNHCR, 2023), que exigem pensar as dinâmicas de poder implicadas, e das infraestruturas materiais (moradias, abrigos) e imateriais (memórias, territórios) destas (i)mobilidades (HIRAIDE, 2023; ADEY et al., 2024).

O enfraquecimento das “fronteiras digitais”, impulsionado pela automação e inteligência artificial, vêm modificando modos de trabalhar e a relação vida-trabalho. Os vínculos veem-se mais fluidos, coexistindo a imobilidade geográfica e a tecnológica (EVANSLUONG; KARAYIANNI, 2023), destacando a (i)mobilidade social no território digital do trabalho.

As (i)mobilidades sociais no trabalho revelam, ainda, a intensificação de desigualdades (CRESSWELL; DOROW; ROSEMAN, 2016) no acesso ao ensino superior, emprego formal e distribuição de renda, levando à precarização, flexibilização e criação de novas formas de resistência.

São bem-vindas investigações teóricas e empíricas, com diversas abordagens epistemológicas, nas perspectivas:

(I)mobilidade Geográfica e Ambiental - (Auto)Expatriação. Executivos(as) globais. Mobilidade acadêmica/cultural/religiosa. Circulação de cérebros. Deslocamento ecológico. Refúgio. Refúgio climático. Migrantes internos, econômicos e ambientais.

(I)mobilidade Tecnológica – Migração virtual e nomadismo digital. Teletrabalho, trabalho híbrido, remoto e home office. Automação e Inteligência Artificial. Multilocalidade. Plataformização. Flexibilização e precarização do trabalho. Inclusão/exclusão digital. Saúde mental.

(I)mobilidade Social - Espaços sociais de circulação. Territórios. Infraestruturas. Memória. Resistência e resiliência. Inserção e transição profissional. Interseccionalidade (classe/etnia/raça/geração/gênero/sexualidade).

A gestão de pessoas nas instituições públicas possui o desafio de apoiar a atração, seleção, desenvolvimento, carreiras, gestão do desempenho, incentivos e engajamento de seus profissionais para alcançar bons resultados e permitir a melhoria da qualidade das políticas públicas. As pessoas constituem ativos intangíveis deste processo de mudança e modernização no setor público e exige-se, portanto, uma nova concepção de políticas e práticas de gestão de pessoas pautadas em modelos inovadores e flexíveis, que alcancem eficiência, eficácia e efetividade organizacional. Por outro lado, as administrações públicas vivenciam dilemas que persistem, sendo que o serviço público convive com dois extremos em gestão de pessoas: estrutura e modelos de gestão tradicionais com desafios que demandam soluções inovadoras. Segundo Longo (2007), por mais importantes que sejam as mudanças legais, as reestruturações organizacionais e a modernização tecnológica não são suficientes para alterar o funcionamento das organizações públicas, sendo necessária uma atuação estratégica e propositiva da área de gestão de pessoas em suas diferentes frentes de atuação. Falamos de uma administração pública, mas sabe-se que as realidades organizacionais, regionais e de níveis federativos são distintas, coexistindo organizações públicas que possuem modelos de gestão de pessoas mais avançados e outros mais arcaicos. Além disso, questões contemporâneas como a diversidade na gestão de pessoas, teletrabalho e desenvolvimento de lideranças demandam novas estratégias de gestão que gere valor público. Esse espaço tem como objetivo discutir sobre as oportunidades de  aprimoramentos das políticas e práticas de gestão de pessoas, compartilhar políticas e práticas de gestão de pessoas em implementação nas organizações públicas e debater sobre como as organizações públicas podem se organizar para tornar a área mais estratégica e resolutiva frente aos desafios que persistem na administração pública.

Considerado uma atividade central que estrutura a vida dos indivíduos, o trabalho passou a adquirir diferentes sentidos em tempos de precarização e novas modalidades de vínculo trabalhista. Diante desse cenário, faz-se necessária a ampliação e atualização da agenda de pesquisas sobre como os sentidos e os significados que o trabalho tem assumido na contemporaneidade

O tema aqui proposto procura, assim, contemplar diálogos, a partir de diferentes ontologias e epistemologias, sobre desafios da Gestão de Pessoas no atual contexto, o sentido do trabalho, as identidades sociais (visíveis ou invisíveis) e contextos organizacionais (estruturas, processos, práticas e políticas das organizações), considerando, ainda, as especificidades do Brasil, analisadas em investigações próprias, bem como em estudos comparativos.

São exemplos de possíveis tópicos para submissão: Modelos de Gestão de Pessoas; Tendências da Gestão de Pessoas nas organizações contemporâneas; Sentido do trabalho e identidades; Investigações sobre a representação social do trabalho; Relações entre sentidos do trabalho, estigma, moralidade e ética; Estudos teóricos que proponham ampliação das discussões existentes e/ou conexões com outros conceitos ou correntes teóricas;  Estudos empíricos com foco em experiências locais, regionais e interculturais; Estudos sobre os fundamentos teóricos/epistemológicos das pesquisas sobre políticas de Gestão de Pessoas e sobre o sentido do trabalho no Brasil e no exterior.

As transformações do trabalho, a partir das mudanças tecnológicas, inovações organizacionais e deslocamentos da força de trabalho desafiam as relações de trabalho (RTs) em todas as suas dimensões. Seus efeitos pedem pesquisas sobre as condições de trabalho, negociação coletiva, sindicatos-empresas, flexibilização e (des)regulamentação, bem como estudos teóricos e empíricos, qualitativos e quantitativos nos níveis global (supranacional e mobilidade da força de trabalho), macro (legislação social-trabalhista e políticas públicas), meso (setores econômicos e público) e micro (organizacional e local de trabalho). Há necessidade de exame das mudanças e permanências existentes, dos novos modelos de organização e gestão de pessoas em seus impactos nas relações de trabalho (RTs) e no bem-estar psicossocial. As novas tecnologias, inovações organizacionais e reestruturações na indústria, serviços e comércio introduzem e refletem um contexto de flexibilidade laboral e das organizações. A Internet das Coisas (IoT), Inteligência Artificial (AI), Indústria 4.0 e novas configurações tecnológicas, a uberização, a gig economy, os deslocamentos e a mobilidade da força de trabalho impactam as ocupações e o mercado de trabalho, desafiando as relações de trabalho na contemporaneidade. A análise das dinâmicas atuais das RTs e sua complexidade requer lentes analíticas diversas, multidisciplinares, críticas e inovadoras, desde as abordagens marxistas até as institucionalistas. Convidamos a comunidade acadêmica a submeter artigos dentro dessa temática, no Brasil e em outros países, tanto nos setores privados quanto nos públicos.

A gestão de recursos humanos (GRH) tem se desenvolvido significativamente ao longo das últimas décadas, adaptando-se às mudanças socioeconômicas e culturais de diferentes regiões, onde os percursos de tais adaptações se mostram variados e peculiares. Este tema de pesquisa visa explorar esses percursos “evolutivos”, as práticas e os processos de gestão relativos à área de GRH, em contextos internacionais, nacionais e locais, já que as organizações reagem de modos diferentes a partir dos espaços que ocupam e das relações que desenvolvem com os diversos atores sociais com os quais lidam. Isso se verifica no setor privado, no público e no terceiro setor, cada um com suas especificidades, especialmente, no Brasil.

Nesse sentido, os dilemas e paradoxos vividos pelos gestores, dos mais diversos níveis hierárquicos e funções, têm implicações diretas na gestão cotidiana e nesses processos adaptativos, quer seja para reforçar padrões, quer seja para conduzir as mudanças nos nortes estratégicos. Assim, os processos envolvidos na gestão de/por competências podem fazer face aos modelos e às técnicas tradicionais da GRH, nos diversos níveis em que ocorrem e são passíveis de análise e intervenção, ou seja: multinível, organizacional, equipe, individual. 

A análise das abordagens funcionalistas e críticas, especialmente no contexto de países em desenvolvimento, como os da América Latina, proporciona uma base para entender como as práticas de GRH podem ser otimizadas para melhor atender às especificidades culturais e econômicas locais; por outro lado, podem, também, ser utilizadas para fazer frente a relações de trabalho assimétricas, no que tange aos processos de mediação de conflitos, nas suas diversas interfaces.

Considerando-se o exposto, este tema abraça possibilidades de reflexões (pesquisas empíricas, ensaios teóricos, metaestudos etc.) que focalizem um ou mais tópicos, dentre os mencionados anteirormente.

Conhecimento e aprendizagem são fenômenos sociais e culturais, não apenas cognitivos, o que nos remete às suas naturezas processuais ao enfoque das práticas e dos saberes, uma vez que envolvem atividades coletivas situadas em práticas de trabalho, no panorama de gestão que é distribuído, fragmentado e contínuo (Gherardi; Miele, 2018). Assim, há necessidade de pesquisas no campo da aprendizagem organizacional que considerem processos tendo em vista as interações sociais, utilizando uma variedade de métodos (Elkjaer, 2022; Nogueira; Odelius, 2015).  Da mesma forma, devido ao seu caráter complexo e interdisciplinar, deve se enfatizar a análise multinível da aprendizagem organizacional. Consideram se os níveis individual, grupal, organizacional e interorganizacional, consciente 
de que a aprendizagem é socialmente referenciada, tendo em vista que os limites dos níveis de análise não são nítidos ((Ananda et al., 2021; Nogueira; Odelius, 2015). Por outro lado, a integração entre processos e rotinas de gestão do conhecimento, aprendizagem organizacional e práticas de gestão de pessoas pode contribuir para o desenvolvimento de capacidades organizacionais, como 
as capacidades dinâmicas e a capacidade absortiva (Kianto et al., 2017). Tais capacidades podem ser desenvolvidas, por exemplo, por meio de práticas de treinamento e desenvolvimento relacionadas à identificação, aquisição, assimilação, transformação, aplicação, compartilhamento e reutilização do conhecimento (Martínez-Sánchez et al., 2020). Pelos caráteres transversais das temáticas Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento, enfatiza-se a sua importância dentro da área de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho. Estão portanto no escopo do tema aspectos como espaços e suporte para aprendizagem, processos formais e 
informais de aprendizagem, aprendizagem nos níveis individual, grupal, organizacional e interorganizacional, estudos baseados em práticas e saberes, aspectos sociomateriais, processos e estrutura de gestão do conhecimento, desaprendizagem organizacional e aprendizagem intergeracional, assim como relações com inovação, inovatividade, empreendedorismo, capacidades organizacionais e cultura organizacional.

Em um contexto mundial de crises coletivas decorrentes de calamidades ambientais, guerras, fome e profunda desigualdade social, torna-se relevante o desenvolvimento e educação de pessoas para lidar com situações complexas e desafios urgentes de sustentabilidade (Redman & Wiek, 2021), bem como encontrar caminhos para promover mudanças comportamentais focadas na criação de um futuro mais sustentável (I5 PRME, 2023). Nesse contexto, a educação para o desenvolvimento sustentável (EDS) é fundamental (Mochizuki & Fadeeva, 2010), pois tem o propósito de contribuir para que as pessoas se tornem agentes de transformação nos ambientes onde atuam e vivem (Caldana et al., 2021; Sroufe et al., 2015). Visando promover discussões neste campo, o presente tema objetiva investigar a EDS ao nível curricular, instrumental e institucional no contexto de gestão de pessoas, a partir de uma visão humanística, holística, crítica e transformadora. Com este propósito, as pesquisas neste tema concentram-se em: (i) estudos que contribuam para a temática ou incorporem questões sobre competências para a sustentabilidade (Krüger, et al., 2024; UNESCO, 2020), tendo em vista que se constituem em um arranjo holístico e interconectado de conhecimento, habilidades, valores, comportamentos e práticas para o desenvolvimento sustentável (DS) nas instituições (Wiek, Withycombe, & Redman, 2011; Redman & Wiek, 2021); (ii) pesquisas que abordem processos inovadores e metodologias de aprendizagem participativa com foco na capacitação e motivação quanto aos aspectos necessários para o DS (Cebrián, Palau, & Mogas, 2020; I5 PRME, 2023; UNESCO, 2020); e (iii) investigações que tratem de desenvolvimento e formação de líderes responsáveis, bem como da liderança no contexto da sustentabilidade, ou seja, a liderança que apoia a inovação em sustentabilidade e inspira a agir em direção a um mundo orientado para o DS (Eustachio et. al., 2023; Sroufe et al., 2015).