Nos últimos 30 anos e, em especial, a partir dos anos 2000, a pesquisa sobre o tema Liderança cresceu expressivamente (Carton, 2021; Day et al., 2021; Gardner et al., 2020). Em essência, liderar envolve direcionar, alinhar e mobilizar pessoas (Kotter, 2001) e a liderança é especialmente importante quando grupos, organizações e sociedades precisam lidar com desafios adaptativos (Heifetz, Grashow, & Linsky, 2009). Nas últimas décadas, novos paradigmas, teorias e visões sobre o fenômeno da liderança se desenvolveram, passando de uma perspectiva que se concentra na figura do líder (seus traços, estilos e comportamentos), para um fenômeno mais dinâmico, relacional, compartilhado, que envolve diferentes mecanismos e loci de liderança (Hernandez et al., 2008).

O tema, portanto, se direciona a fomentar a produção, debate e discussão de estudos, pesquisas e discussões em torno do fenômeno da Liderança, tendo por base as dimensões societal, organizacional e individual. O escopo envolve, também, espaço para a discussão de perspectivas teórico-metodológicas e conceituais que sejam direcionadas ou que extrapolem o mainstream dos estudos sobre o tema,

Dentre o conjunto de tópicos e subtópicos incluem-se estudos teóricos e empíricos abrangendo abordagens clássicas e emergentes, liderança e perspectivas críticas, relações entre liderança e poder, relações de poder nos espaços de trabalho, liderança e cultura, liderança e revolução 4.0, liderança e identidade, liderança e gênero, liderança e sustentabilidade, liderança e equipes, liderança e demais elementos do comportamento humano e organizacional, assim como liderança e terceiro setor, liderança e administração pública, desenvolvimento e emergência da liderança, competências em liderança, liderança e educação, liderança e novas configurações organizacionais, liderança e complexidade, liderança e economia digital, liderança e incerteza, liderança no contexto pós-pandemia (COVID-19) e liderança no contexto do trabalho remoto.

O objetivo da discussão proposta nesse tema é favorecer o contato com discussões atuais no campo dos estudos organizacionais nas dimensões que abarcam o indivíduo, o grupo e organização. Diante de um campo tão vasto, diversificado e fragmentado, vários recortes são possíveis. Desse modo, propõe-se discutir e refletir sobre alguns fenômenos e processos organizacionais que constituem objeto de intenso interesse acadêmico e profissional no atual contexto de mudanças no mundo do trabalho e analisar como a diversidade individual impacta na construção da qualidade do relacionamento entre trabalhadores e organizações.

Assim, a partir da temática do comportamento organizacional, são propostos alguns subtemas mais comuns e que ainda são objeto de interesse dos pesquisadores: a) Motivação e satisfação; b) Percepção e Tomada de decisão; c) Comunicação; d) Poder (autoridade e autonomia); e) Conflitos no trabalho; f) Cultura Organizacional; g) Valores (pessoais, profissionais, no trabalho, organizacionais); h) Comprometimento, vínculos no trabalho, entrincheiramento; i)  Justiça organizacional; j) Ética; h) Equipes de trabalho; i) Emoções no trabalho; j) Ferramentas e instrumentos de medida do comportamento organizacional. 

A gestão de pessoas está passando por grandes mudanças e seus desafios nas organizações exigem adequação aos novos tempos. Nesse cenário, o presente tema se propõe a acolher:

• Estudos que relacionam dois ou mais elementos do comportamento organizacional ou das políticas e práticas de gestão de pessoas.
• Modelos analíticos e estruturais. Estudos qualitativos e quantitativos a respeito da relação entre construtos do comportamento organizacional e das políticas e práticas de gestão de pessoas.
• Modelos de gestão de pessoas: Novas proposições e discussões para aperfeiçoamento no campo;
• Políticas e práticas de gestão de pessoas (recrutamento, seleção, gestão do desempenho, higiene e segurança no trabalho e mensuração de resultados na gestão de pessoas): novas proposições e discussões para aperfeiçoamento no campo.
• Mudanças nos modelos, políticas e práticas impulsionadas pelas contingências do ambiente externo: competição, tecnologia, meio ambiente, economia, política e restrição de recursos.
• Os efeitos das mudanças organizacionais nos modelos, políticas e práticas de gestão estratégica de pessoas;
• As políticas e práticas na gestão internacional de pessoas: desafios impostos pelas culturas e peculiaridades entre países.
• Função Gerencial;
• Consultoria em gestão de pessoas.

No contexto contemporâneo de maior movimentação internacional, no qual se verifica maior mobilidade de profissionais, a gestão internacional de recursos humanos se mostra como demanda crescente nas organizações. Como exemplos, podemos pensar na necessidade de critérios para a escolha de quem será enviado ao exterior a fim de suprir demandas de transferência de conhecimento; como a família de um expatriado deve participar do processo de transferência internacional; quais apoios são necessários à minimização de dificuldades de adaptação à nova realidade, no exterior; quais são as políticas de expatriação e repatriação da organização; e, quais são os aspectos legais que envolvem o trabalho fora do país de origem. Esses são apenas alguns dos desafios com os quais a área de recursos humanos se depara em processos de internacionalização e transferência de profissionais. Assim, são sugeridos os seguintes temas: O contexto legal, político, econômico, social e cultural, em diferentes países, e a influência na gestão internacional de recursos humanos; Cultura Organizacional e práticas de gestão internacional de recursos humanos em diferentes países e setores; Fusões, Aquisições, Internacionalização e Gestão de Recursos Humanos; Programas de global mobility em organizações brasileiras; As políticas de global mobility durante a pandemia da Covid-19; Políticas e práticas de gestão de recursos humanos voltadas à internacionalização; Expatriação e repatriação de executivos, profissionais técnicos e operacionais; Práticas organizacionais que contribuem para a adaptação intercultural; Processos organizacionais e a global mobility; Alinhamento internacional em Gestão de Pessoas; A gestão da diversidade em empresas multinacionais; Processos de aculturação dos expatriados e suas famílias; Programas de retenção e valorização de profissionais internacionais; Apoio organizacional às famílias de expatriados; A carreira internacional e seus múltiplos desafios; Formação e desenvolvimento de lideranças globais; Soft e hard skills em profissionais com carreira internacional; Tendências e desafios da área de gestão internacional de recursos humanos.

Espera-se trazer discussão de pesquisas teóricas e empíricas acerca das competências, gestão por competências e aprendizagem, inclusive com diferentes abordagens metodológicas e recortes temporais de pesquisa.

A perspectiva da gestão por competências contempla estudos que abordam a visão geral ou pelo menos uma das etapas da gestão por competências (ex: diagnóstico e prognóstico de competências, desenvolvimento de competências, provimento de competências, avaliação de desempenho por competências, recompensa por competência, certificação de competências, trilhas de aprendizagem de competências).

Estudos acerca das competências em suas diferentes dimensões, tipologias, níveis de gestão e profissões são contempladas no escopo deste tema.

Na perspectiva da aprendizagem, espera-se estudos sobre práticas e processos de aprendizagem, tanto na perspectiva formal quanto informal, em diferentes contextos. A discussão acerca dos desafios e possibilidades de estratégias de aprendizagem que envolvam a natureza das pessoas e suas múltiplas diversidades e relações também fazem parte do escopo da temática.

Assim, espera-se que sejam apresentados estudos os quais considerem as possibilidades e os desafios para o estudo das competências, mensuração de efeitos da aprendizagem, competências ou gestão por competências na esfera pública, privada e das organizações do Terceiro Setor como um todo. Investigações que contemplem perspectivas diferentes para os níveis de análise das competências e aprendizagem - multinível, organizacional, equipe, individual.

Frente ao contexto de pós-pandemia de COVID 19, dos imperativos da transformação digital e dos fatores ESG, as reconfigurações das relações profissionais desencadeiam o desenvolvimento de competências e aprendizagens. Neste tema, também são esperados o estudo das variáveis que influenciam a percepção/expressão das competências, estudos comparados de implantação da gestão por competências em diferentes organizações, de modelos de maturidade da gestão por competências, avanços das práticas vinculadas ao modelo de gestão por competências, diferentes perspectivas sobre aprendizagem para

O contexto atual do trabalho, permeado pelos efeitos da globalização e dos crescentes avanços tecnológicos, influenciam a gestão de carreira de diferentes maneiras. Porém, a consciência das pessoas quanto às transformações do mundo do trabalho nem sempre evolui na mesma velocidade em que disrupções digitais se apresentam.

Outra questão, também essencial, é a convivência dos diferentes mundos do trabalho que estão em diferentes estágios, ou velocidades, de absorção de uma cultura digital em suas realidades profissionais. Um desses estágios está na realidade vivida por trabalhadores envolvidos em atividades de rotina, desde a linha de produção, até o redator de contratos de textos repetitivos. Neste contexto, a percepção da “presença híbrida” da robótica como ameaça ao trabalho humano ocupa diferentes fases. Não é diferente no trabalho de perfil criativo, cognitivo ou persuasivo no que se refere à “presença híbrida” da inteligência artificial para ocupar espaço dos trabalhadores, de forma cada vez consistente.  

Nesse contexto, diversos questionamentos se apresentam: Como valores organizacionais convivem com a presença híbrida primeiro da robótica e depois da inteligência artificial?  As definições geracionais conhecidas resistem como às pressões da inteligência artificial no reescrever das funções e atividades? O desenvolvimento de competências, com acelerada obsolescência programada, se adequa de que forma à visão de que carreira é propriedade do indivíduo? 

Considerando esse cenário e diversas discussões sobre tecnologia e gestão de pessoas, amplamente divulgadas tanto no meio acadêmico quanto na esfera profissional, convidamos pesquisadores a submeterem seus artigos, considerando possibilidades associadas aos seguintes temas:

• Carreira e tecnologia


• Novos formatos de carreira


• Trabalho remoto e home office


• Carreiras do futuro


• Ocupações contemporâneas


• Transições de carreira


• Gestão de pessoas e big data


• People Analytics


• Gamificação em gestão de pessoas


• Carreiras internacionais


• Processos de expatriação e repatriação


• Convivência tecnológica internacional


• Gerações e carreira

O aprofundamento dos processos de globalização, mudança tecnológica, reestruturação organizacional e mobilidade do capital contribuiu para a reconfiguração do mercado de trabalho (Adamson, Doherty & Viney, 1998). A proliferação de arranjos alternativos de trabalho, o aumento do desemprego e do subemprego concorreram para a polarização e precarização crescentes do trabalho (Callanan, Perri & Tomkowski, 2017). Mudanças verificadas nas dimensões cultural e individual, por sua vez, sinalizam uma nova relação da mão de obra com o trabalho, levando um contingente crescente de indivíduos a buscar se engajar em uma relação mais significativa com suas carreiras (Sullivan & Al Ariss, 2021).

Estas mudanças impactaram o modelo tradicional de carreira, retratado como linear, estável e ascendente. Novos modelos de carreiras, unidos pelo foco na dimensão individual, foram propostos para compreender a maior complexidade das trajetórias profissionais, como as carreiras sem fronteiras (Arthur, 1994), proteana (Hall & Mirvis, 1996), caleidoscópica (Mainiero & Sullivan, 2005) e sustentável (De Vos, Heidjen, & Akkermans, 2018). Ainda que se mantenham o foco central na agência, as duas últimas modalidades estenderam esse foco às dimensões gênero e espaço social/tempo, em linha com a preocupação crescente, nos estudos de carreira, da valorização dos múltiplos contextos que influenciam as trajetórias profissionais.

Alternativamente, surgem perspectivas que tendem a valorizar as condicionantes externas das carreiras (Pringle et al., 2020), por intermédio de um movimento de (re)apropriação de abordagens sociológicas como Institucionalismo, a Teoria da Prática e o Interacionismo Simbólico, em que as carreiras são utilizadas como meio de compreensão das complexas interações entre indivíduo, organização e sociedade. Valoriza-se, entre outros aspectos, o impacto no processo de construção de carreira dos marcadores sociais, como classe, etnia, gênero e raça (Mayrhofer et al., 2007).

Diante do quadro decorrente da fragilidade fiscal e da pandemia do COVID-19, que tem de um lado implicações sociais,econômicas caracterizadas por aprofundamento da desigualdade social, aumento de demandas relacionadas a saúde; e de outro lado, marcado por restrições financeiras que afetam a gestão de pessoal, este tema busca tratar com questões e iniciativas de gestão de pessoas que tratam das condições de trabalho, do modo de gestão, de lideranças e de políticas e iniciativas voltadas para tal área em contexto de desafios complexos. O serviço público atualmente convive com dois extremos em gestão de pessoas. Em uma mesma organização é possível encontrar processos ultrapassados e práticas modernas de gestão de pessoas. Segundo Longo (2007), por mais importantes que sejam as mudanças legais, as reestruturações organizacionais e a modernização tecnológica não são suficientes para alterar o funcionamento das organizações públicas. Segundo Gaetani (2010), apesar do discurso reformista reivindicar profissionalização da gestão pública, com mudanças no sistema de recrutamento e seleção, nas políticas de cargos e salários, etc, a preocupação primordial sempre foi diminuir a folha de pagamentos e o downsizing.
Vários modelos de gestão de pessoas podem existir nas instituições públicas até hoje, ao considerar que a implementação dos modelos normalmente não estão consolidados. Skorková (2016) aponta que as funções gerenciais podem ser similares e genéricas entre os setores público e privado, porém as condições nesses dois ambientes são bem distintas. Adicionalmente, desafios ainda maiores se colocam para a gestão de pessoas no setor público, quando observado o contexto da área especialmente devido à COVID-19, a instabilidade política, reforma do Estado, entre outros. Discutir as políticas e práticas e debater como as organizações públicas vêm se organizando em sua gestão de pessoas, torna-se fundamental para contribuir com a sociedade e com os desafios diários

Baseado em três eixos principais (Trabalho, Organizações e Subjetividade), a proposta deste tema é avançar nas discussões sobre o trabalho e suas articulações com as dinâmicas micro (sujeito) e macro (social). Nesse sentido, o trabalho, articulador dessas instâncias, pode ser visto a partir de duas perspectivas: 1) como sentido vital e potencial emancipador compreendido para além de uma ocupação, fundamental na estruturação da identidade, da subjetividade e da saúde do sujeito e que, ao mesmo tempo, permite a construção do laço social e suas articulações com o real; 2) como meio de subsistência, exploração, convertido de uma atividade vital em algo estranhado, alienado, marcado pela desrealização do ser social, precarização e perda do sentido mais amplo da vida. Considerando a centralidade ontológica do trabalho, ao se articular organizações e subjetividade, é preciso observar as perspectivas ideológicas, sociológicas, psicológicas, políticas, legais e econômicas para se compreender os impactos do trabalho e do não trabalho nos eixos aqui descritos. Da mesma forma, deve-se ponderar o avanço da precarização estrutural do trabalho que empurra o sujeito a ocupar lugares cada vez mais precários, desafiando, assim, os últimos suspiros das promessas de realização e de emancipação pelo trabalho. 

Convidamos aos interessados a dialogar, trazendo discussões que transitem dentro da problemática  proposta, mas não limitado aos seguintes tópicos:

Prazer e Sofrimento no trabalho.

Clínicas do trabalho.

Saúde e adoecimento mental: exaustão, estresse, burnout e suicídio.

Violência no trabalho, assédio moral e sexual.

Impactos da plataformização e gestão algorítima do trabalho.

Controle e resistência no trabalho.

Alcoolismo e outras drogas.

Precarização, modos de trabalhar e suas consequências.

Trabalho, suas múltiplas dimensões e sua indissociabilidade com as diferentes esferas da vida.

Contratos psicológicos. 

Trabalho prescrito e real.

Relações de poder no trabalhado. 

Métodos e metodologias de intervenção no trabalho.

Cartografias psicossociais do e sobre o trabalho

As transformações sociais, econômicas, nas relações de trabalho e as imposições feitas aos trabalhadores pelas organizações somadas a pandemia da Covid-19 trouxeram impactos positivos e negativos ao contexto de trabalho (OIT, 2021; OMS, 2018), tendo como consequências o aumento das exigências mentais de ordem cognitiva, emocional e psicossocial (GLINA; ROCHA, 2010) e adoecimento dos trabalhadores (OMS, 2018).
Estratégias e gestão hostis são reinventadas e praticadas, e possuem potencial para causar danos à saúde física e mental do trabalhador, além do consequente adoecimento nas suas mais diferentes formas. Além de serem temas ainda pouco explorados na literatura, as organizações tendem a naturalizar a violência e os elementos que afetam a saúde e o adoecimento no trabalho (MINAYO; ASSIS, 2017; CHAPPELL; DI MARTINO, 2006), buscando cercear os processos de resistência do indivíduo, (tidos como comportamentos contraproducentes do ponto de vista organizacional), que foi ameaçado, agredido e hostilizado (FERREIRA et al., 2011).
Desse modo, convidamos trabalhos empíricos ou teóricos, de diferentes abordagens epistemológicas e metodológicas, que procuram fomentar e avançar no conhecimento sobre tais temas e outros correlatos, a saber: qualidade de vida no trabalho; saúde física e mental no trabalho; adoecimento no trabalho (síndrome de burnout, ansiedade, depressão, estresse, além das doenças físicas); violência no trabalho (assédios moral e sexual, intimidações e coerções, incivilidade, etc.); acidente e suicídio decorrentes do trabalho; retaliação nas organizações; injustiça organizacional; processos de violência e resistência, dentre outros.

Considerado uma atividade central que estrutura a vida dos indivíduos, o trabalho passou adquirir diferentes sentidos ainda mais em tempos de intensificação da flexibilização e terceirização sustentadas pelo discurso da empregabilidade e gestão da própria carreira. Por isso, sentido do trabalho tem sido, reiteradamente, objeto de pesquisa.

A discussão sobre o tema também abarcou os novos formatos de regulação do trabalho, os contratos temporários, horários flexíveis, redução de jornada e teletrabalho (RODRIGUES e al. 2017)

Explorar esta conversa inédita, a partir de diferentes ontologias e epistemologias, entre sentido do trabalho, identidades sociais (visíveis ou invisíveis) e contextos organizacionais (estruturas, processos, práticas e políticas das organizações) contribuirá para um melhor entendimento e avanço da discussão não só sobre o tema em questão, mas também sobre os processos organizacionais de inclusão e exclusão, prazer e sofrimento, e, no limite, qualidade de vida no ambiente de trabalho e suas relações com produtividade.

 Possíveis tópicos para submissão:

• Sentido do trabalho e identidades.


• Estudos teóricos que proponham ampliação das discussões existentes e/ou conexões com outros conceitos ou correntes teóricas


• Estudos empíricos com foco em experiências locais, regionais e interculturais: comparações entre sites, categorias profissionais distintas ou ambientes diferentes ou quaisquer outras categorias de análise;


• Estudos utilizando escalas, modelagem e outros métodos que permitam avaliar, validar e discutir antecedentes e desdobramentos do significado do trabalho;


• Estudos sobre os fundamentos teóricos/epistemológicos da pesquisa sobre o sentido do trabalho no Brasil e no exterior;


• Relações entre sentidos do trabalho com indicadores sociais e econômicos;


• Relações entre sentidos do trabalho, estigma, moralidade e ética;


• Métodos de pesquisa inovadores sobre os sentidos do trabalho (desafios, perspectivas, tendências, análises multinível);


• Gestão do sentido do trabalho e outros constructos importantes na gestão: comprometimento, engajamento, envolvimento, motivação, bem-estar e sofrimento no trabalho, estresse, afetos e emoções.

Entendemos que os estudos sobre diversidade nos ambientes de trabalho têm privilegiado o olhar colonizador, androcêntrico, branco, rico, heterossexual, jovem e belo. Neste sentido, consideramos que cabe à academia iniciar um movimento de decolonização das identidades (sociais) e políticas de diversidade instrumentais adotadas pelas organizações. Para tal, é preciso que tomemos consciência da omnipresença de um "sistema manipulado" de injustiças sociais e culturais, que são economicamente determinadas e estruturadas (Reich, 2020).

Assim, o objetivo deste GT é promover o debate sobre todas as formas de desigualdades nas relações de trabalho e nas políticas públicas para as diferentes dimensões da diversidade, bem como numa economia política global, também do reconhecimento e da análise dos “rastros” deixados pelo período escravista e pela sociedade patriarcal, sexista e homofóbica, nas práticas de gestão das pessoas nas organizações.

Neste GT aceitamos trabalhos empíricos e ensaios teóricos que partam de qualquer premissa ontológica e se valham de qualquer escolha epistemológica, visto que identidades diversas nas esferas organizacionais representam desafios para a gestão e podem levar a ideologias defensivas em relação à diferença, com o culminar em práticas excludentes e a atribuição de identidades "culturais" ou "funcionais" que se cristalizam em distinções essencialistas baseadas em gênero, raça, etnia, cor da pele, doença mental, cultura, religião, idade, estética, (in) capacidades (físicas, mentais, sensoriais, psicossociais, intelectuais), orientações afetivo-sexuais, país ou região de origem, classe social ou situação organizacional. A experiência da exclusão muitas vezes se manifesta em atos simbólicos ou explícitos de marginalização ou violência que perpetuam um ciclo de privação de direitos e o surgimento de movimentos sociais baseados na identidade que exigem reconhecimento oficial e reparação. Embora cada um dessa identidades reflita a sua própria história de lutas e mobilizações, elas compartilham interesses em emancipação coletiva e contém um potencial para alianças transversais num movimento contra-hegemônico generalizado.

A proposta é discutir a situação atual dos estudos em torno de conquistas e desafios vivenciados por mulheres e homens quando se equaciona carreira e vida pessoal. Dado que a temática de gênero faz luz a essa discussão, o grupo de trabalho também pretende ampliar o olhar para as interseccionalidades que tocam a mulher e chamar à discussão os conceitos de feminilidade e masculinidade.

A participação da mulher no mercado de trabalho é cada vez mais estudada. Na área da administração encontramos diversos estudos sobre mulheres que chegaram aos primeiros escalões, discussões sobre o fenômeno Glass Ceiling em relação a esta categoria profissional (Mota-Santos, Tanure, Carvalho Neto, 2014), e em relação às empreendedoras (Mota-Santos, Carvalho Neto, Versiani, Caeiro e Martins, 2016), além de aspectos que tratam a perspectiva de profissionais mais maduras e em processo de envelhecimento. 

Logo, o interesse desta proposta é aglutinar pesquisas e práticas, de caráter transdisciplinar, que problematizam as questões relacionadas ao trabalho e a vida pessoal de mulheres e também de homens. Espera-se reunir pesquisadores e pesquisadoras que tratam destas discussões com enfoque também nas questões de gênero levando em conta antigos e atuais impasses e desafios.

Entender o gênero como elo de duas partes permite refletir a respeito do quebra-cabeça social que constrói posições e papéis nos quais os homens, como categoria universal são vistos com determinados comportamentos (Carmo, 2010) e as mulheres com comportamentos geralmente opostos (Medrado & Lyra, 2008).

Ao falar de gênero, é comum referirmos ao feminino e ao masculino. Infelizmente aprendemos a agir de acordo com as prescrições de cada sexo e ainda encontramos padrões estereotipados em que o feminino se relaciona apenas às mulheres e o masculino apenas aos homens.

Não podemos esquecer a fluidez que existe ao falarmos de gênero. Souza et al

Não é novidade afirmar que o mundo do trabalho apresenta composição cada vez mais diversa. A heterogeneidade da força de trabalho apresenta para os campos do trabalho, do comportamento humano e da gestão de pessoas vastos enfoques de investigação, incluindo-se estudos que relacionem e interseccionem o fator idade e/ou geracional com outros construtos nas relações sociais no trabalho. Uma geração pode ser compreendida como um grupo que compartilha — além do período de nascimento e de idades próximas — eventos históricos, políticos e sociais significativos em suas existências e que podem ser associados ao desen­volvimento humano e à existência de alguns padrões de referência. A literatura aponta que indivíduos de faixas etárias diversas tendem a se comportar de modos peculiares, demarcando distintas formas para adentrar, permanecer e/ou sair do mundo do trabalho, espelhando particularidades nos comportamentos de trabalhadores jovens, adultos e mais velhos nos espaços laborais. Assim como as juventudes são diversas, as experiências de trabalhadores mais velhos em processo de aposentadoria também demarcam vivências que precisam ser melhor investigadas, compreendidas e gerenciadas. Levando-se em conta, também, outras interseccionalidades — como gênero, cor de pele/raça, orientação sexual, orientação religiosa, orientação estética —, tais particularidades tendem a aumentar e a se constituir fatores complicadores do ponto de vista social e, assim, de gestão. Tais questões demandam, seguramente, um papel mais ativo das organizações e da gestão de pessoas, no sentido de uma maior participação e responsabilização no que se refere aos desafios compreendidos nos processos de inserção, manutenção e de saída do mercado de trabalho de trabalhadores de diferentes faixas etárias.

Assim sendo, este tema busca estimular debates, desenvolvimento de pesquisas e aprofundamento dos conhecimentos a respeito da diversidade etária da força de trabalho e das múltiplas gerações no ambiente laboral, bem como discussões que relacionem tais temáticas com outras correlacionadas.

Propomos discutir a(s) (i)mobilidade(s) relativas ao trabalho vivenciadas por pessoas e organizações na contemporaneidade. Vivemos na era das mobilidades (CRESSWELL, 2006; HAAS; CASTLES; MILLER, 2020; FREITAS, 2009; RODRIGUEZ; MEARNS, 2012), embora estruturas e contextos produzam estratificações, e atributos individuais limitem ou expandam movimentos. 

Por um lado, pessoas e organizações vivenciam a mobilidade internacional e cruzam fronteiras para negócios. Por outro, disputas de poder impulsionam pessoas a movimentos para sobreviver ou buscar trabalho (BAUMAN, 1999; CHANLAT; DAVEL; DUPUIS, 2013).

O impacto da tecnologia nas (i)mobilidades também vem modificando modos de trabalhar e a relação vida-trabalho (HISLOP; AXTELL, 2007). Os vínculos veem-se mais fluidos, envoltos na coexistência entre imobilidade geográfica e mobilidade digital, a exemplo do home-office. 

Destacam-se marcas de (i)mobilidade social relacionadas ao trabalho (CRESSWELL; DOROW; ROSEMAN, 2016) nas desigualdades de acesso ao ensino superior, desemprego, flexibilização e precarização que exigem novas formas de trabalhar, resistir, empreender e se (re)inventar.

Embora tais contextos possam ser considerados transformações laborais, a pandemia de Covid-19 veio desvelar desigualdades e desafios e nos fez questionar se as consequências serão tão fugazes quanto seu imperativo, se a escolha de manter-se móvel ou imóvel se tornará um privilégio ou se seus efeitos deixarão marcas profundas no contexto ora conhecido. 

São esperadas pesquisas teóricas e empíricas, com diferentes matizes epistêmicas, sobre os tópicos sugeridos (mas não limitados a estes) nas perspectivas:

Geográfica - (Auto)Expatriação. Executivos(as) globais. Mobilidade acadêmica/cultural/religiosa. Fuga de cérebros. Intercâmbio. Turismo voluntário. Refúgio. Migrantes internos/econômicos/ambientais.

Tecnológica – Trabalho/Migração/Nomadismo digital. Teletrabalho. Invasões do office no home: espaço doméstico x laboral, desafios para paternidades/maternidades/configurações familiares.

Social - Espaços sociais de circulação. Territórios. Expressões de resistência e resiliência. Empreendedorismo. Inserção/transição no mercado de trabalho. Barreiras de classe,

O tema pretende agregar pesquisadoras/es marxistas que se dediquem ao estudo do desenvolvimento das forças produtivas, das relações sociais e os desdobramentos para a classe trabalhadora. Espera-se análises sobre desenvolvimento de tecnologias físicas, sociais e de gestão que apreendam as particularidades da exploração dos trabalhadores/as no atual estágio das relações de trabalho. Especificamente, por relações de trabalho, entende-se toda e qualquer relação decorrente do fato gerador trabalho, desde as concretudes dos processos de controle do/a trabalhador/a às distintas formas assumidas pelo assalariamento (novas e velhas formas de efetivação do contrato de trabalho - implícitos e explícitos, legais ou ilegais); as práticas empreendedoras; a plataformização do trabalho; a escravidão moderna; as subjetividades próprias de consentimentos, resistências, lutas, etc.;a produção das manifestações de doença-saúde e das múltiplas opressões. Se as formas de produzir os meios materiais de reprodução da vida correspondem às relações sociais, partir de investigações sobre o trabalho - e/ou voltando a ele - possibilita refletir sobre uma infinidade de particularidades do sistema moral, jurídico, estético enquanto meios de reprodução das explorações-opressões e como obstáculos à constituição de uma consciência de classe necessária à emancipação das classes. Não é nosso intuito debater o desenvolvimento de técnicas de aperfeiçoamento do controle do processo de trabalho em prol do capital, ao invés disso, faz-se necessário sujeitar tais técnicas à reflexão sobre suas reais e contraditórias contribuições para o desenvolvimento humano.

São bem-vindos ensaios e artigos empíricos que discutam: 

• A prática empreendedora como expressão da exploração da classe trabalhadora.


• Crítica à uberização e/ou plataformização do trabalho.


• Críticas radicais à produção científica.


• Escravidão Moderna.


• Relações de opressão-exploração no capitalismo contemporâneo.


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As manifestações das transformações laborais, a partir dos deslocamentos provocados pela necessidade de inovação constante, relacionam-se com mudanças organizacionais, desafiando os sistemas de regulação e as relações de trabalho (RTs). Seus efeitos sobre as RTs pedem pesquisas para além dos estudos clássicos (condições laborais, negociação coletiva sindicatos-empresas, flexibilização e (des)regulamentação). Estes temas coexistem com os emergentes, abrindo-se para estudos teóricos e empíricos, qualitativos e quantitativos nos níveis macro, meso e micro. Há necessidade de exame das mudanças e permanências existentes, dos novos modelos de organização e gestão de pessoas, do papel dos sistemas de relações de trabalho (SRTs) no bem estar social e no processo civilizatório. As novas tecnologias, inovações organizacionais e reestruturações na indústria, serviços e comércio introduzem e refletem um contexto de flexibilidade laboral e das organizações. A Internet das Coisas (IoT), Inteligência Artificial (AI), Indústria 4.0 e novas configurações da uberização e gig economy desafiam as pessoas e suas profissões. O futuro do labor e do mercado de trabalho está em xeque. A pandemia, parte desse contexto, altera a organização do processo produtivo, o mercado de trabalho, formas de contratação, cadeias produtivas globais e a própria divisão internacional do trabalho. A análise das dinâmicas atuais das RTs e sua complexidade requer lentes analíticas diversas e visão estratégica, crítica e inovadora. Convidamos a comunidade acadêmica a submeter artigos sobre os tópicos abaixo (não limitados a eles), no Brasil e outros países:

- Estudos comparados sobre transformações do trabalho;

- Inovações em RTs e mercado de trabalho: empreendedorismos, indústria 4.0, IoT, AI, gig economy, startups e unicórnios;

- Mudanças impostas pela pandemia, como transição digital e trabalho em home office; 

- Imbricações entre transformações digitais, gestão de pessoas e RTs;

- Reformas trabalhistas, sindicalismo e acordos coletivos nas novas organizações do trabalho e seus impactos nos SRTs.