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Rose Dolabella é consultora de diversidade, inclusão e estratégia de recrutamento. Brasileira, reside na América do Norte onde acumula mais de 15 anos de experiência na área de Recursos Humanos. Há 6 anos tem liderado várias iniciativas voltadas para o aumento da diversidade e inclusão da empresa em que atua, no Canadá e nos Estados Unidos. Atualmente gerencia o programa de Recrutamento Universitário voltado para minorias, incluindo mulheres, indígenas, negros, pessoas com deficiência e imigrantes
Nunca em nossas vidas ouvimos tanto falar de Equidade, Diversidade e Inclusão como no mundo de hoje. Estamos avançando muito nessa área; não apenas as organizações estão altamente focadas na construção de equipes diversificadas, mas os indivíduos também estão mais empenhados em abraçar as diferenças e singularidades das pessoas onde quer que estejam. Não se trata de uma tendência; esta é a nova forma de fazer negócios e uma ótima maneira de todos nós trabalharmos e vivermos juntos. Meu lema é: “A inclusão nos torna mais fortes”.
Tive o privilégio de apresentar no EnANPAD 2021, realizado on-line de 4 de outubro de 2021, compartilhando uma perspectiva internacional sobre o tema. Foi gratificante ver que a ANPAD trouxe um tema tão atual para ser discutido com seus participantes, conectando tão bem o que está acontecendo no mundo com a academia, refletindo sobre como os educadores podem levar para as organizações a discussão sobre Equidade, Diversidade e Inclusão. Neste fórum aberto, tive a oportunidade de compartilhar como práticas inclusivas podem ser implementadas em organizações e como amadurecer o modelo de diversidade dessas organizações, independentemente de seus portes. Os participantes trouxeram uma rica discussão, na qual vimos desafios semelhantes no Brasil e no Canadá, bem como oportunidades de colaboração por meio de vários canais, incluindo o EnANPAD.
Muitas organizações estão avançando em sua abordagem de Diversidade e Inclusão, indo muito além das cotas, da mera conformidade e dos requisitos de capacitação e treinamento. Elas estão olhando para seus quadros internos de diversidade e analisando o impacto positivo e os resultados da composição de vários elementos que definem sua mão de obra, como raça, cultura, gênero, etnia, habilidades, dentre vários outros. Essas organizações entendem que, se tiverem diversidade de pensamento, serão mais criativas e ágeis, desenvolverão produtos e serviços pensados com lentes inclusivas; portanto, alcançarão uma gama mais ampla de clientes e empresas. Anos atrás, as organizações estavam muito focadas na Responsabilidade Social Corporativa (agora chamada de “Cidadania Corporativa”), em serem socialmente responsáveis para com a sociedade e o meio ambiente, por meio de oportunidades de filantropia e voluntariado. Trata-se de uma ótima maneira de alavancar o moral dos colaboradores e a marca da empresa; sob essa perspectiva, as pessoas escolhem trabalhar para organizações social e ambientalmente responsáveis.
Essa abordagem se expandiu de uma ênfase externa para incorporar um foco interno, pelo qual as pessoas agora estão aumentando suas expectativas, não apenas observando como as empresas se comportam em relação ao meio ambiente, mas também como as organizações valorizam a própria mão de obra. Será que as organizações estão trazendo as dEFICIÊNCIAS para a mesa de negociação? Estão incluindo as mulheres nas decisões de negócio? Estão selecionando e ouvindo as pessoas de cor? Estão respeitando e considerando as minorias com base no que trazem para o negócio ou com base nas suas aparências e comportamentos? Estão levantando barreiras para a contratação e promoção por conta da orientação sexual e da identidade de gênero? Estão desrespeitando as pessoas por conta da forma como falam? Todas essas são perguntas incômodas que agora são feitas pelos colaboradores. Esses tópicos historicamente velados (racismo, preconceito de idade, deficiência, homofobia, xenofobia, preconceito de idade, sexismo etc.), relacionados à população de colaboradores sub-representados e marginalizados, são agora prioridade, tanto dos próprios colaboradores quanto para muitos líderes. Se antes os colaboradores valorizavam a responsabilidade social corporativa, agora eles estão demandando inclusão, algo que eu denomino de Cidadania Corporativa Inclusiva.
As organizações devem então abraçar a equidade e a inclusão. Devem reconhecer que cada pessoa tem circunstâncias diferentes e devem alocar os recursos e oportunidades necessários para que as pessoas alcancem seu potencial máximo, implementando a equidade na forma de trabalhar. A equidade desafia sistemas e práticas injustas, ao mesmo tempo que trabalha para a criação de resultados na direção oposta. É uma situação de ganha-ganha, em que as pessoas se sentem respeitadas e incluídas e as organizações sentem que estão fazendo o que é certo. Isso, é claro, aumenta o engajamento dos colaboradores e a marca da organização.
Também é importante considerar que, se os colaboradores têm muitas camadas que constituem quem eles são, e se todas essas camadas estão interconectadas (abordagem interseccional), os clientes também têm essas muitas camadas. Portanto, uma abordagem estratégica de negócios deve considerar a diversidade de seus clientes. Além disso, a mão de obra da organização deve refletir a comunidade à qual pertence; ao fazer isso, a organização provavelmente terá melhores resultados de negócios, será mais ágil e inovadora. À medida que uma organização entende seus clientes, ela criará e desenvolverá produtos e serviços que atenderão ao que seus clientes desejam, gerando melhores resultados financeiros com maior desempenho. Algo simples, certo? Na realidade, contudo, a maioria das organizações ainda está focada em compliance, treinamento e legislações, limitando se a ter melhores resultados de negócios. Felizmente, o mundo está prestando atenção à equidade, diversidade e inclusão. A sociedade está despertando e dando voz a quem está subrepresentado, esquecido por pessoas privilegiadas que nunca tiveram que se preocupar com a cor da pele, idioma, gênero e/ou capacidade física ou mental. As pessoas estão desafiando o status quo, e as mídias sociais aumentaram exponencialmente o alcance mundial. Então, se as organizações não estão considerando a inclusão porque essa é a coisa certa a se fazer, elas devem se perguntar quais são os riscos para seus negócios se optarem por ficar de fora.
Espero que o que compartilhei com os participantes do EnANPAD sobre minha experiência enquanto praticante da Diversidade e Inclusão (D&I) no Canadá tenha lhes dado algum direcionamento sobre como gerar ações inclusivas em suas próprias realidades. Dentre essas ideias estavam: modelo de governança em D&I, grupos de recursos para colaboradores, comunicações inclusivas e práticas de contratação, quadro de diversidade, ferramentas e recursos de D&I, programa de aprendizagem em D&I, D&I Company Scorecard, patrocínio da empresa e allyship (ênfase na justiça social, inclusão e direitos humanos por membros de um grupo interno, para promover os interesses de um grupo externo oprimido ou marginalizado). Se eu tiver impactado positivamente o público em direção a uma cultura mais inclusiva, na qual cada um de nós tenha um papel a cumprir em nossa sociedade rumo à inclusão, eu terei alcançado meu lema!